繁盛店研究所の、理念と支援方針

「スタッフに任せたら、まったく違うやり方をされた」
「ホールとキッチンで連携がうまくいかず、クレームになった」
「自分がいないとお店がピリッと締まらない気がして、休めない」

こういうこと、思い当たりませんか？

忙しい毎日の中で、気づいたらスタッフがバラバラに動いている。誰かが独断で判断して、別の誰かが逆の動きをする。結果として、お客さんの体験がブレる。それがじわじわ信頼を削っていく……。

「ウチのスタッフはやる気がない」と思いたくなる気持ち、すごくわかります。でも実は、やる気の問題じゃないことが多いんですよ。原因のほとんどは、「何を大切にするか」が言語化されていないこと、つまり理念と行動原則が共有されていないことなんです。

今回は、繁盛店研究所がこれまで全国1,000店舗以上の支援で向き合ってきた「組織のバラつき問題」について、理念と支援方針の話を交えながら具体的にお伝えします。

📋 この記事でわかること

1. なぜ「スタッフがバラバラ」になるのか、本当の原因
2. 経営理念・行動原則をどう作り、どう浸透させるか
3. 繁盛店研究所の支援方針と、多店舗展開を実現した会員の実例
4. 「絶対にやらないルール」の設け方と、経営者自身が担う役割

こんな方におすすめ

• ✅ スタッフごとに動き方がバラバラで、統率に悩んでいる飲食店・美容室オーナーの方
• ✅ 経営理念はなんとなくあるが、スタッフに浸透している実感がない方
• ✅ 自分が現場を離れるとお店が回らなくなる状況から抜け出したい方
• ✅ 1店舗経営から複数店舗展開を視野に入れ始めた方
• ✅ 「時間で来て帰るだけ」ではなく、共に目標を追える仲間をつくりたい方

「スタッフがバラバラ」になる本当の原因

多くの経営者の方が、スタッフの動きがバラバラになる原因を「人材の質」に求めます。「良い人が採れない」「最近の若い子は……」という話、よく聞きます。でもそれ、ちょっと待ってください。

スタッフは「判断の基準」がないと、自分なりに考えて動くしかないんですよ。それぞれが善意で行動しているのに、方向がバラバラになるのは当然の話です。

繁盛店研究所の支援現場で見てきたパターンをざっくり言うと、組織がバラつく現場には必ず3つの欠如があります。

❌ よくあるパターン

• 「これを大切にしよう」という価値観が言葉になっていない（暗黙の了解しかない）
• 「これだけは絶対にやらない」というルールが存在しない
• 経営者自身が現場作業に追われ、ビジョンを語る時間・場所がない

✅ 統率が取れているお店の共通点

• 「うちのお店はこういう考えで動く」という基準が文字になって共有されている
• 「このケースはこうしない」という絶対ルールがあり、全員が知っている
• 経営者が定期的にビジョンを語る場を意図的に作っている

要は、「言わなくてもわかるだろう」という前提が崩れているのが問題なんですよ。特に人が入れ替わりやすい飲食店や美容室では、この構造が顕著に出ます。

繁盛店研究所の理念と、支援に込めた考え方

せっかくなので、繁盛店研究所がどんな方針で支援してきたかをお伝えします。

私ハワードジョイマンが大切にしてきた考えのひとつに、「稼ぐことは、多くのお客さんから評価されている証であり、素晴らしいこと」というのがあります。利益を出すことを後ろめたく思わなくていい。むしろ、ちゃんと利益を残しているお店こそ、スタッフを守れて、地域に貢献できるんですよ。

そしてもうひとつ、「頑張らない繁盛の仕組みをつくること」。これが繁盛店研究所の核にある考え方です。経営者が一人で背負い込んで疲弊するのではなく、仕組みに働いてもらう。その仕組みの中で最も重要なのが、「理念と行動原則の言語化」なんです。

「経営者自身が最大の広告なんです。社長が何を大切にしているかが、そのままお店の雰囲気になる。だから、ビジョンを発信することを怠ると、スタッフはどう動いていいか分からなくなる。社長が語らなければ、誰も語りません」

ハワードジョイマン（有限会社繁盛店研究所 代表取締役・中小企業診断士）

支援を通じて強く感じるのは、理念が言語化されているお店とそうでないお店では、同じ人材でも動き方がまるで違うということ。スタッフの「質」ではなく、経営者が「何を言語化しているか」の差です。

✓ ここまでのポイント

• 組織がバラつく原因は人材の質ではなく、判断基準の不在にある
• 「大切にすること」「絶対にやらないこと」を文字にして共有することが最初の一手
• 経営者自身がビジョンを語る場を意図的に作ることが、組織づくりの要になる

経営理念と行動原則の作り方・浸透のさせ方

「理念を作りましょう」と言うと、「立派な言葉を考えないといけない」と思う方が多いんですよ。でも、そういう話じゃなくて。難しく考えなくていいです。

チェックポイント①：「大切にしていること」を3つ言えるか

「うちのお店が大切にしていること、スタッフに3つ言えますか？」と聞くと、多くの経営者がすぐに出てこない。自分の中にはあるんですよ、感覚として。でも言葉になっていない。まず自分が大切にしていることを3つ、箇条書きで書き出すところから始めてください。

✅ ポイント：「お客さんへの接し方」「料理やサービスへのこだわり」「スタッフ同士の関わり方」の3軸で考えると言葉が出やすくなります。

チェックポイント②：「絶対にやらないこと」をスタッフ全員が言えるか

「やること」より先に「やらないこと」を決めるのが実は効果的です。「食材の使い回しはしない」「お客さんを待たせたまま雑談しない」など、守れなかった時に必ずトラブルになることを明文化する。これが組織の最低ラインになります。

✅ ポイント：「このルールを破られた時に自分が一番嫌な気持ちになること」を書き出すと、自然と絶対ルールが見えてきます。

チェックポイント③：理念を「語る場」が月1回以上あるか

作って終わりにするお店が本当に多いんです。朝礼でも、月1回のミーティングでも、LINEグループへの投稿でも、形はなんでもいい。繰り返し語られることで初めて浸透します。

✅ ポイント：経営者が語るだけでなく、「あなたはどう思う？」とスタッフに問いかける場にすると、受け身から主体的な関わりに変わります。

そして忘れてほしくないのが、スタッフを「時間で来て帰る人」として扱うか、「一緒に目標を実現する仲間」として扱うかで、理念の浸透速度がまるで変わるということです。待遇や言葉づかい、日常の関わり方全部が、スタッフの「この店のために動こう」という気持ちに影響しています。

多店舗展開を実現した会員が証明していること

理念が整うと何が起きるか。一番わかりやすい事例が、複数店舗展開です。

「増益繁盛クラブゴールド会員の中には、1店舗経営から美容室2店経営・治療院4店経営など多店舗展開を実現した事例が多数います」

増益繁盛クラブゴールド 会員実績より

なぜ多店舗展開の話が出てくるかというと、2店舗目・3店舗目を開く時に一番必要なのが「経営者がいなくても動ける仕組み」だからです。そしてその仕組みの根っこにあるのが、理念と行動原則の言語化です。

1店舗だけなら「社長の目が届く」で何とかなる部分がある。でも複数店舗になると、経営者が常駐できない拠点が生まれる。その時に「うちはこういう店だから、こう動く」という判断基準が共有されていないと、店ごとにまったく違うサービスになってしまうんですよ。

逆に言えば、今1店舗であっても理念と行動原則を整えておくことが、将来の展開可能性を広げることになります。「理念を作る」のはビジョンのためではなく、現場の動きを安定させるための実務作業なんですよね。

実践 STEP 1

「言語化ノート」を1枚作る

まず、A4の紙1枚を用意してください。左側に「うちが大切にすること（3〜5項目）」、右側に「絶対にやらないこと（3〜5項目）」を書き出す。きれいな文章じゃなくていいです。箇条書きでいい。これを1枚作るだけで、スタッフへの伝え方が変わります。

⚠️ よくある失敗：立派な言葉にしようとして何週間も手が止まるパターン。完璧を目指すより「60点の言葉を今すぐ出す」を優先してください。あとで磨けばいい。

実践 STEP 2

月1回、スタッフに「語る場」を設ける

作った言語化ノートを持って、月に1回だけ、スタッフ全員が集まる場を作る。内容は「今月こんなことを大切にしてほしい」で十分です。10分でいい。この積み重ねが、半年後に組織の雰囲気をがらりと変えます。

⚠️ よくある失敗：「忙しくてミーティングの時間が取れない」と言いながら、ずっと組織のバラつきに悩み続けるパターン。10分の投資を惜しまないでください。

実践 STEP 3

スタッフの「得意・好き」を活かす場を1つ作る

理念を一方的に伝えるだけでなく、スタッフが「この店で活躍している」という実感を持てる場を作ることが定着につながります。SNSの投稿が得意なスタッフにPOP作りを任せる、料理が好きなスタッフに新メニューの意見を求める。こういう「あなたの得意を使わせてほしい」という姿勢が、時給だけでつながらない関係性を作ります。

⚠️ よくある失敗：全員に同じ役割しか与えず、「時給分だけ動く」という関係から抜け出せないパターン。得意を活かす場を1つ作るだけで、モチベーションはガラリと変わります。

まとめ：理念は「精神論」ではなく「仕組みの部品」

「経営理念」というと、どこか精神論っぽく聞こえてしまう方もいるかもしれません。でも私が20年・1,000店舗以上の支援で見てきた現実は逆で、理念こそが最も実務的な「仕組みの部品」なんです。

理念が言語化されていると、スタッフが自分で判断できる。判断できると、経営者に毎回確認しなくて済む。確認が減ると、経営者に時間が生まれる。時間が生まれると、ビジョンを考える余裕ができる。このサイクルが「頑張らない繁盛」の土台になります。

「大切にすること」を3つ書く。「絶対にやらないこと」を3つ決める。月1回スタッフに語る場を作る。まずこの3つだけから始めてみてください。

「スタッフを仲間として扱うというのは、甘やかすことじゃないんです。一緒に目標を持って、その目標に向かって動ける環境を作ること。それができると、採用も定着も、お店の雰囲気も、全部が変わってきますよ」

ハワードジョイマン（有限会社繁盛店研究所 代表取締役・中小企業診断士）

組織のバラつきに悩んでいる経営者の方が、今日から1歩踏み出せることを願っています。