「求人広告を出しても誰も来ない」「やっと採用できても3ヶ月で辞める」「時給を上げたら近くのチェーン店に持っていかれた」——この3つのうち、どれか1つでも当てはまっていたら、今日の話はかなり刺さると思います。
飲食店の経営相談って、売上や集客のことは割と話しやすいんですよ。でもスタッフ採用の悩みって、なんか恥ずかしいというか、「うちだけがダメなのかな」って思って、誰にも話せずに一人で抱えてしまう経営者の方がすごく多い。実際、私のところに相談に来る方の多くが、最初は「集客について聞きたい」と言いながら、話していくと「実は採用が一番しんどくて……」と打ち明けてくれるんですね。
今、店舗経営者にとって採用は、集客と同じかそれ以上に深刻な課題になっています。この記事では、採用で困らない店にするための考え方と、すぐ動ける具体的な方法をお伝えします。
📋 この記事でわかること
- 飲食店の経営相談で「採用」を最初に話すべき理由
- 若手・新卒を追いかけるのをやめると採用がラクになる理由
- 「余っている層」に狙いを絞った求人広告の作り方
- スタッフが定着する「仕事をスタッフに合わせる」シフト設計の発想
こんな方におすすめ
- ✅ 求人広告を出しても応募がほとんど来ない飲食店オーナーの方
- ✅ 採用できても定着せず、慢性的に人手不足が続いている方
- ✅ 時給を上げても大手チェーンに人材を取られてしまう方
- ✅ 自分が現場を抜けられず、経営に集中できていない方
- ✅ 採用の悩みを誰にも相談できず、一人で抱えてしまっている方
経営相談で「採用」を真っ先に話すべきなのはなぜ？
飲食店の経営相談というと、「売上を上げたい」「集客を増やしたい」という話が先に来がちです。でも実際には、スタッフが足りない・定着しないという問題が解決しない限り、集客を頑張っても現場が回らないんですよ。お客さんが増えても対応できる人がいなければ、クオリティが落ちてリピートが減る、という悪循環になってしまう。
だから採用の相談は、後回しにするんじゃなくて、真っ先に向き合うべきテーマなんですね。「売上より利益を重視する」という考え方でいえば、採用・定着がうまくいくと、一人あたりの教育コストが下がって、結果的に利益が残りやすくなります。逆に採用を後回しにすると、オーナーが現場から抜けられず、経営者の時間がゼロになってしまう。これが一番もったいないパターンです。
「採用がうまくいかない本当の理由は、人が集まらないのではなく、来てほしい人に向けてメッセージを届けていないだけなんですよ。求人広告って、集客と同じで、誰に何を伝えるかが全てなんです。」
ハワードジョイマン（中小企業診断士・店舗利益最大化コンサルタント）
「来てほしい人に届いていない」という採用広告の根本的な問題、この記事で気づいた方も多いと思います。お客さんの購買行動を軸に販促を見直す発想は、求人広告の言葉選びにもそのまま使えます。電子書籍「顧客の購買行動を軸とした販促改善の教科書」で、その考え方の土台を確認できます。メールアドレスだけで受け取れる無料プレゼントです。
「若手・新卒を採用しなきゃ」という思い込み、本当に正しい？
多くの飲食店オーナーが求人を出す時、無意識に「若い人、元気な人」を想定して書いています。でも今の時代、若手・新卒を欲しがっているのはあなたのお店だけじゃなくて、大手チェーンも、コンビニも、同業他店も全員そこを狙っているんです。競争が一番激しいところに飛び込んでいるわけですから、そりゃ取れないですよね。
視点を変えてみてください。今、世の中に「働きたいけど働ける場所がない」という人たちが、実はたくさんいます。子育てが一段落した主婦の方、定年退職後に週数回だけ働きたい方、本業の傍らでダブルワークを探している方——こうした「余っている層」に目を向けると、採用の競争相手がグッと減るんですよ。
❌ よくある求人の出し方
- 「週4日以上・フルタイム歓迎」で若手・元気な人を想定した広告を出す
- 「時給〇〇円〜」という数字だけで勝負しようとする
- 「誰でも歓迎」「やる気のある方」などターゲットがぼやけた文言を使う
✅ 採用が安定する求人の方向性
- 「結婚・出産後に料理の仕事に復帰したい方へ」など、ピンポイントの呼びかけを入れる
- 「週2〜3日・10時〜14時のみ」など、主婦・ダブルワーカーが動きやすい条件を明示する
- 「短時間でテキパキ働きたい方」「新しいことにチャレンジしてみたい方」など価値観軸の言葉を使う
求人広告の「見た目」と「言葉」はどう変えればいい？
採用も集客と同じで、「見た目で違いを作る」という発想が大事です。まず写真。スタッフが実際に働いている様子、笑顔でまかないを食べているシーン、厨房でテキパキと動いている姿——こういった写真が一枚あるだけで、「ここで働くイメージ」がグッと湧きやすくなります。「まかない食べ放題」「まかないで毎日美味しいご飯が食べられる」という訴求も、地味に刺さるんですよ。実際、求人広告の出し方を変えてこの訴求を入れただけで、優良スタッフの採用に成功した会員さんの事例もあります。
言葉の選び方も大切です。求人枠はできるだけ大きく取って、「こういう方に来てほしい」という具体的な人物像を書く。「シフト相談OK」みたいな当たり障りのない言葉は、都合優先の人が集まりやすくなってしまうので、入れないほうがいいです。それよりも「週3日・午前中のみで家庭と両立している方がいます」「60代のスタッフも活躍中」など、実際の働き方の事例を具体的に書く方が、読んだ人の安心感につながります。
✓ ここまでのポイント
- 採用の悩みは後回しにせず、経営相談の最初に向き合うべき課題
- 若手・新卒を全員で奪い合う競争から降りて、「余っている層」に狙いを絞る
- 求人広告は写真＋具体的な呼びかけ＋実際の働き方の事例で差をつける
「余っている層に狙いを絞る」「シフトをスタッフに合わせる」——頭ではわかっても、自分のお店でどう動けばいいかが見えないと手が止まりますよね。増益繁盛クラブでは、採用・定着・利益体質への転換を「何をどの順番でやるか」という形で具体的に整理できます。初月980円のお試し体験から始められます。
スタッフが定着しないのは、条件の問題だけじゃない？
採用できても定着しない——これは条件（給料・時給）だけの問題ではないことが多いんですよ。定着しない根本的な原因の一つが、「スタッフの都合に仕事が合っていない」ことです。
よくあるパターンが、「一人の優秀なスタッフに長時間入ってもらう」という発想。短期的にはラクかもしれませんが、その人が辞めた瞬間に一気に現場が回らなくなる。リスク集中になってしまうんですね。それより「短時間・複数人でシフトを組む」発想に切り替えると、一人ひとりの負担が減って定着しやすくなりますし、一人が休んでもカバーできる体制ができます。
「仕事をスタッフに合わせる」という発想の転換が、採用と定着の両方に効いてきます。たとえば「11時〜14時のランチだけ入れるポジション」「週末2日だけの担当」など、ピースを小さく分けていくイメージです。こうすると、主婦・定年退職者・ダブルワーカーといった「余っている層」がぴったりはまるポジションが作れます。
チェックポイント1：今のシフト設計は「オーナーが楽」になっているか、「スタッフが長く働ける」ものになっているか
長時間・フルタイム前提のシフトは、オーナー目線では管理しやすいですが、ライフスタイルが多様なスタッフにとっては続けにくい。短時間・複数人の体制に切り替えると、採用の間口が広がります。
✅ ポイント：求人を出す前に、「このポジションは週何時間・何曜日・何時〜何時の人が動きやすいか」を先に設計してから募集文を書くと、ターゲットとマッチした応募が来やすくなります。
チェックポイント2：求人広告の文言に「働く人の実際の声・事例」が入っているか
「子育て中の主婦スタッフが活躍中」「60代のベテランスタッフもいます」といった一言が、応募者の不安を大きく取り除きます。同じような状況の人が働いているという事実が、一番の安心材料になるんですね。
✅ ポイント：今いるスタッフの「一日のスケジュール」や「入ったきっかけ」を写真つきで紹介できると、求人広告の反応率がぐっと上がります。
「採用って、お客さんを集める集客と本質的に同じなんですよ。来てほしい人に、来てほしいメッセージを届ける。それだけなんです。時給を上げる前に、まず言葉と見せ方を変えてみてください。」
ハワードジョイマン（中小企業診断士・店舗利益最大化コンサルタント）
「団体様向けのホームページページを整備したことで、法人・団体からの問い合わせが継続的に発生するようになりました。『来てほしいお客さんに向けた情報発信』が、こんなに効果的だとは思っていませんでした。」
飲食店オーナー（事例）
この事例も、採用と考え方は全く同じです。「誰に向けて、何を伝えるか」を明確にしたことで、欲しい客層・欲しいスタッフが動いてくれるようになる。これが「仕組みに働いてもらう」ということなんですよ。
採用の相談、具体的には誰に話せばいい？
飲食店の経営相談というと、税理士さんや社労士さんに行く方もいます。もちろん労務・税務の専門家に相談することは大切ですが、「採用広告の言葉をどう変えるか」「どの層に狙いを絞るか」「シフトをどう組み直すか」という部分は、現場の経営支援の専門家に相談するのが一番早いです。
私がこれまで全国1,000店舗以上を支援してきた中で感じるのは、採用で悩んでいる経営者の方ほど、一人で抱えて消耗してしまっているということ。「うちだけがダメなのか」と思って相談できずにいるんですが、実は同じ悩みを抱えている経営者さんはたくさんいて、視点を変えるだけで動き出せるケースがほとんどです。
飲食店コンサルタントに頼む前に確認すべき7つのチェックリストも参考にしてみてください。相談相手を選ぶ前に確認しておきたいポイントをまとめています。
また、採用と並行して利益構造を整えることも大事です。飲食店のFL比率の目安と改善方法を知っておくと、人件費と利益の関係が整理できます。採用を増やしても利益が残る体質かどうか、ここで確認しておくといいですよ。
まとめ：採用で困らない店になるための3つの考え方
経営相談で何を話せばいいか迷っている方に、今日お伝えしたいことをまとめます。
一つ目、採用の悩みは後回しにしない。売上・集客より先に、現場を支えるスタッフ体制を整えることが、長期的な利益に直結します。
二つ目、若手・新卒を追いかけるのをやめる。主婦・定年退職者・ダブルワーク希望者という「余っている層」に狙いを絞ると、競争から抜け出せます。
三つ目、求人広告の言葉と見せ方を変える。時給を上げる前に、来てほしい人に向けた具体的な呼びかけと、働くイメージが湧く写真を入れる。これだけで反応が変わります。
「頑張らない繁盛」の仕組みは、スタッフが安定して働ける環境があってこそ成り立ちます。一人で悩まず、まず考え方を変えるところから始めてみてください。
採用で消耗し続けるのをやめて、仕組みに働いてもらう体制に変えたい——そう思ったなら、次の一歩は情報収集より実践の場に入ることです。全国の飲食店・美容室オーナーと共に、採用・定着・利益改善を一緒に進められる環境が増益繁盛クラブにあります。いつでも退会できる会員制なので、まずお試し体験から確認してみてください。